ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Кадровая политика
на предприятии – это одно из ведущих направлений на пути его успеха и
процветания. “Кадры решают всё”.
Одним из
важнейших элементов кадровой политики является система материального
стимулирования персонала. В административно-командной экономике работник
вознаграждается только за качество своего труда, который не был связан с
конечным результатом работы предприятия. В рыночной экономике всему персоналу
должно быть выгодно иметь хорошие результаты всего предприятия. Иными словами,
при командной экономике каждый работник старается только для себя, а в рыночных
условий все сотрудники предприятия вынуждены стараться улучшить общий результат
их деятельности (все в одной лодке).
Основным
структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, в
функции которого входит приём и увольнение работников, организация их обучения,
повышение квалификации, предподготовка и др.
Основные факторы,
оказывающие воздействие на сотрудников предприятия:
o
Иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия – это отношение подчинения, которое предполагает возможность
давления, а также контроль над распределением материальных благ. Один член
предприятия может вознаградить или оштрафовать другого, если тот находится в
его подчинении.
o
Культура предприятия, так называемые корпоративные ценности,
социальные нормы и установки поведения. Сюда входит дресс-код, особый стиль
общения с клиентами и пр.
o
Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже
продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и
покупателей.
Основу
концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работники, знание его мотивации, умение формировать
их и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Концепция
управления персоналом основывает на представлении о важности человека на
предприятии. В этой концепции можно выделить три основных аспекта:
o
Экономический (положен в основу использования трудовых ресурсов)
o
Ведущее место отдаётся технологиям, а не людям
o
Соблюдение единства руководства
o
Строгая иерархия
o
Дисциплина
o
Подчинение индивидуального общему (интересы конкретного работника
подавляются в пользу общих интересов предприятия)
o
Баланс между властью и её ответственностью
o
Органический. Рассматривает потребности рабочих и их мотивы.
Предприятие – это личности, соединяющиеся в одно целое
o
Управление персоналом предприятия
o
Управление человеческими ресурсами
o
Гуманистический. Предприятие рассматривается как гуманистический
центр с присущей ему организационной культурой
В соответствии с
этой концепцией предприятия рассматривается 4 модели работника:
o
Экономический человек, для которого характерно:
o
отсутствие прав
o
минимальные затраты на него со стороны администрации
o
жёсткая регламентация его работ, но при соответствии условий труда
психофизиологическим способностям человека
o
При работе с экономическим человеком функции управления сводятся к
минимуму: наём, контроль и выдача зарплаты.
o
Психологический человек
o
Ориентирован на работу в малых группах
o
Конфликты, возникающие в малых группах, решаются административным
путём
o
Работник допущен до участия в принятии решений (методом совещаний)
o
Функции служб управления персоналом состоят из оказания
социально-психологической помощи и разрешения конфликтов.
o
Профессиональный человек
o
Активно вовлекается в дела приятия
o
Активно повышает свою квалификацию
o
Работник становится важнейшим капиталом (“Кадры решают всё”)
o
Человеку предоставляется система социальных гарантий, гибкая
кооперация в коллективах
o
Функции служб управления персоналом состоят из переподготовки,
развития персонала, обогащение человека, жёсткой оценки персонала (различные
тестирования, присвоение категорий и т. д.).
o
Социальный человек
o
Абсолютное понимание того, что знания и умения работника – это
самое главное. В связи с этим затраты на развитие персонала растут,
подразумевают учёбу на протяжении всей жизни
o
Управление персоналом основано на шибкой работе в группах, что
вызывает притупление иерархии
o
К функции службы управления персоналом добавляется организация
взаимодействия и сотрудничества персонала на любых уровнях работы.
Функции службы
управления персонала:
1. Обеспечение
квалифицированными работниками. Поиск и наём подходящих сотрдуников
2. Эффективное
использование способностей персонала. Если начальник службы обнаруживает
хорошие способности сотрудника в каком-то отдельном направлении деятельности,
он старается занять этого сотрудника именно в данном направлении.
3. Совершенствование
систем мотивации
4. Повышение уровня
удовлетворённости трудом
5. Развитие систем
повышения квалификации
6. Сохранение
благоприятного климата
7.
Планирование карьеры
Задачи кадровой
службы заключаются не только в назначении и развитии кадров, но и в правильном
использовании трудового законодательства. Если со стороны предприятия было
допущено нарушение существующих законов, юридически грамотный работник может
выиграть дело в суде. Также служюа управления персоналом должна заниматься созданием
философии управления персоналом и применением новых технологий в управлении
персоналом.
В эпоху СССР
отделы кадров лучше всего выполняло следующее:
o
Тщательное ведение дел и обязательная сдача их в архив
o
Основы резервирования кадров на номенклатуре должности
o
Меры, связанные с организаций профессионального технического
образования и повышения квалификации.
Ключевые роли в
системе управления персоналом – это кадровые стратегии, организация работы
кадровых подразделений, кадровые технологии, кадровые инноваторы – разработчики
всевозможных инвестиционных проектов, исполнитель – тот человек, который будет
тщательно и скрупулёзно осуществлять оперативную кадровую политику; кадровый
консультант – человек с панорамным видением мира, который может не только
выделить какую-то отдельную область, но и связать её со всем миром.
Под трудовыми
ресурсами предприятия понимаются основные и вспомогательные рабочие,
руководители, специалисты, служащие, работающие и неработающие пенсионеры.
Над трудовыми
ресурсами осуществляются такие процессы, как подготовка в учебных заведениях,
приём на работу, организация рабочих мест, переводы внутри предприятия, организация
производительного труда и др. производственные процессы (всего 24).
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ
ЯПОНИИ.
Считается, что
приёмы и тактика управления персоналом в Японии являются наиболее эффективными
и современными. В японских корпорациях существует такой порядок как пожизненный
наём. Предприятие будет заботится о сотруднике в течение всей его жизни до
самой пенсии. Человек направляет все свои силы на то, чтобы успешно работать в
той организации, куда он поступил. Новый набор работников производится в
организациях обычно раз в год – в апреле. Пожизненный наём – это не контракт,
это принятая составляющая образа жизни японца и способ мышления обеих сторон: и
нанимателя, и нанимаемого.
Когда прибыль
корпорации падает, предприятие прибегает к увольнению работников в самую
последнюю очередь. Это широко отличает японские организации от американских, в
которых в первую очередь выполняется сокращение штатов сотрудников. Для борьбы
с кризисами у японцев существуют другие методы: снижение пенсионного возраста
(стимулирование добровольного выхода на пенсию повышением выходного пособия),
сокращения трудового дня и пр.
Пожизненный наём
– это ценностная установка. В школьниках воспитывается чувство верности
предприятию, в которое они нанимаются по окончанию обучения.
Второй важный
момент, характеризующих японскую работу с персоналом – это непрерывное
обучение. Организации самостоятельно оплачивают постоянное обучение своих
работников. Помимо курсов повышения квалификации непосредственно на
предприятии, компании в среднем тратят до 15 000 йен ($60) на одного
человека в год на организацию его обучения вне стен организации. Главное – это
научить людей, и тогда они будут выпускать качественную продукцию. Американские
компании не тратят деньги на совершенствование квалификации своих кадров, они
предпочитают привлечение высококвалифицированных кадров из других предприятий и
даже из других стран с помощью трудовой визы.
В Японии нельзя
сократить карьерную ступеньку. Работники не знают беспокойства о том, что их может
кто-то подсидеть, что появится какой-то человек со связями или родственник начальника,
который займёт причитающееся им место. Рост по карьерной лестнице происходит строго
последовательно.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Это способы
осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения целей
управления производством. Существует три методы управления, которые отличаются
различными способами воздействия на людей: административные, экономические и
социально-психологические.
Административные
методы управления – это организационное
воздействие (штатное расписание, должностные обязанности, положение, устав и т.
д.), распорядительное воздействие (приказ и распоряжение, устная просьба сюда
не относится), материальная ответственность и взыскания (если из кабинета, за
который вы ответственны, украли компьютер, то возмещать потерю будете вы),
дисциплинарные взыскания (выговоры и пр.), административные взыскания
(предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы).
Экономические методы
воздействия – это плановое ведение хозяйства, хозрасчёт, оплата труда, рабочая
сила, ценные бумаги, налоги и формы собственности.
Социально-психологические
методы следует разбить на две группы: социальные и психологические. Первые
включают социологические методы и исследования, личностные качества, мораль,
партнёрство. Вторые – общение, переговоры, конфликты.
МОТИВАЦИЯ.
В функции
управления персоналом обязательно входит формирование мотивации работника.
Существует более десятка теорий мотивации труда. Наиболее распространённая из
них – это теория, основанная на пирамиде потребностей Маслоу. Удовлетворение
потребностей происходит по мере их значимости: только когда человек сыт,
чувствует себя в безопасности, не изгой, он может мотивировать себя чем-то
духовным, искать в работе самореализацию. Мотивирующими будут являться только
те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Иными словами,
человек будет стремиться удовлетворить ту потребность, которая в нём
преобладает: для кого-то это физиологические потребности, для другого –
духовные.
Не существуют
единых методов мотивации для всех случаев. Выбор конкретного метода мотивации
определяется общей стратегией управления персоналом предприятия. Адаптация на
предприятии включает в себя трудовую, профессиональную,
социально-психологическую, общественно-организационную, культурно-бытовую и
психофизиологическую. Трудовая адаптация – это освоение трудовой ситуации. Она
может быть первичной (нас переводят на новое предприятие) и вторичной (из обыкновенного
инженера нас переводят в начлаьники отдела). Профессиональная адаптация – это
овладение профессиональными навыками и умениями. Необходимыми для работы на
данном предприятии. Общественно-организационная – это когда работник
вписывается в график работы, в инструкции, в иерархию, правила повденеиея,
режим работы и т. д. Культурно-бытовая
адаптация – например, заведено ли на предприятии совметсное распивание чая,
отмечание дней рождения и т. д. Психофизиологическая адаптация – организация
свогео рабочего места так, чтобы работнрку было комфортно физически, и,
следовательно, психологически.
ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА.
Под деловой карьерой
понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека. Связанные с
его трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Понятие деловой карьеры включает виды карьеры, этапы карьеры и управление
карьерой.
Виды карьер:
o
Внутриорганизационная (из водителя гендиректора в гендиректора)
o
Меж-организационная (сохранение или повышение должности при переходе
на новое место работы)
o
Карьера специализированная (пример: начальник отдела кадров
переходит и становится заместителем директора по управлению персонала)
o
Карьера неспециализированная (используется в Японии: руководитель
должен работать на любом участке компании, а не только в какой-то её отдельной
области)
o
Карьера вертикальная (человек всё время растёт)
o
Карьера горизонтальная (перемещение либо в другую функциональную
область, либо усложнение задач на прежней ступени)
o
Карьера скрытая или центростремительная – движение к центру
предприятия.
